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【简述】医院学科建设

【简述】医院学科建设

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    一、学科建设策略

    了解医疗市场需求是制定学科建设策略的首要前提要明确地提出以“有没有病人”作为调整学科布局的基本依据,要发掘潜在的市场,针对社会不同层次的医疗需求,开拓和占领医疗市场。

    二、确定医院的重点学科

    学科建设是医疗工作的后盾。学科建设必须放在医院总体发展中来考虑,在实践中逐步形成。确定医院的重点学科的时候只能有所为,有所不为。

    1.资金是永远落后于需要和期望的。

    我们在投入中可能会有所侧重,倾向重点学科。投入资金少的科室,应该发挥主观能动性,发挥科室特色。不要等待,也不要埋怨,要一点一滴地积累。

    2.重点学科与全局的关系

    选择部分学科作为重点,而这些学科必须有较好的基础和活跃的学术氛围,在适当支持后能为社会提供更多的和优质的医疗服务,也为医院创造合理效益。不能只要重点学科,而偏废了其他学科!

    3.学科的核心竞争力是学科建设取胜的关键

    学科建设上只有摒弃过去那种“大而全、小而全”的传统观念,才能在医疗市场竞争中赢得优势。许多医院提出学科的发展策略是“人无我有,人有我优,人优我精,人精我特”,这其实就是一种典型的差异化营销策略。找准学科在市场中的切入点,通过发挥“龙头”的学科带头作用,医院才能真正形成核心竞争力。

    4.现代医院的竟争,归根结底是人才的竟争:

    专业人才:学科带头人,专家

    管理人才:职业化的管理者

    要准确理解人才:

学历与知识相比,知识比学历更重要;

知识与智力相比,智力比知识更重要;

智力与素质相比,素质比智力更重要;

素质与觉悟相比,觉悟比素质更重要。

 

    三、学科带头人的培养和引进

    称职的学科带头人:学历、渊博的学识、精湛的专业技术、良好的管理能力和高尚的医德。要提高管理能力和协调能力,出入于有人之境,而不是无人之境;要有集体主义观念,团结和带领大家一起奋斗。

    尊重客观规律,克服一篇文章主义和一本书主义等浮躁、急功近利的思想和情绪。我们必须谦虚谨慎,我们一定要清醒地认识到科学实践和做学问来不得半点虚假,只有经过长期学习,长期努力,长期积累、熏陶和积淀才能厚积薄发,脱颖而出,甚至一鸣惊人。

    我们尊重知识、尊重人才,首先要从内部做起,以内才为主,挖掘和培育人才,留住人才,充分发挥内才的作用。当然,对特别优秀的外部人才,我们也会引进,但一定要慎重。

培养和自身努力都重要,但关键是自身努力。天才和白痴都是少数,大部分人智力差不多。只有努力提高自身素质,苦练“内功”,充分积累和准备,才能在机会到来时“发现”机会,抓住机会。机会或者机遇只对准备的头脑开放。

    合格的人才必须德才兼备,德为先。优秀的人才,首先应该具备服从党的领导的政治素质、同时有良好的个人品质和修养,还要在业务上是全面发展,我们在实际工作中,要正确处理好二者的关系。

    实际能力与同行及社会认同。要善于分析一下,找一找自己的弱势是什么? 要积极参加专业的学术活动,包括总结成果,撰写论文,不断提高知名度。没有真才实学,再多的媒介宣传,也不会长久地得到人们的认同和信服的。

    合适的年龄及身体状况。大量统计资料表明,科学发明的最佳年龄区是30岁至50岁,峰值年龄在37岁。一般应选拔身体健康,年龄在50周岁以下的拔尖人才作为学科带头人,个别贡献突出的可适当放宽。有“老马识途”的老年、“中流砥柱”的中年、“青出于蓝”的青年,构成一个具有合理比例的综合体,并处于不断发展的动态平衡之中。

    要大气魄使用青年科技创新创业人才,破除论资排辈、求全责备等观念,放开视野选人才,不拘一格用人才,为青年科技人才大胆创新创业提供更多机会,使他们人尽其才、才尽其用。

——习近平2008年5月4日

 

 

    四、提高核心人才忠诚度的几项措施:

    1.个性化薪酬(不被竞争对手挖走)。

    2.持续不断地充电。可以培育核心人才的忠诚度,同时为核心人才跳槽设置较高的机会成本。

    3.下放施展才华的管理决策权(权力是把双刃剑,下放权力,需要科学和适度)。

    4.安排富有挑战性的工作任务。

    5.建立迎合需要的职业管理机制。晋升为管理者或在专业上获得提升。既迎合了那部分核心技术人才的需要,也提高了他们的忠诚度。

    6.开展客观公正的绩效考核。让绩效优秀的核心人才领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励,让核心人才实现名利双收,增强他们的收获感、成就感和忠诚度。

    7.推行灵活自由的弹性工作制。减少针对一般人才的规矩对核心人才的束缚,允许核心人才调整自己的工作时间及地点,把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。

    8.实施无微不致的亲情化管理。促进核心人才个人乃至其家庭对企业的忠诚。

    9.实现亲密无间的交流与沟通。可以向员工传递医院的远大战略和宏伟目标,有利于增强核心人才的主人翁观念,使核心人才畅所欲言,提出工作中的意见、建议,并努力、敬业工作,不断创造新的业绩,促进医院的改革与发展。

    学科建设的水平直接反映出医院的整体办院水平和学术地位。集中力量建设一批高质量、有特色的优势学科(院级、市级、省级、部级、国家级)——重点学科,是促进医院医疗、教学、科研工作上水平、上档次,促进医院高层次人才培养的重要保证,是医院核心竞争力所在。

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